Den filantropiske sektor vokser med større sekretariater og flere medarbejdere til følge, men hvordan arbejder de enkelte fonde og filantropiske foreninger med rekruttering og ressourcer?
Hvilke kompetencer skal man besidde for at være en god filantropi-medarbejder? Og er der brug for en særlig uddannelse i filantropi?
Det har Filantropi talt med Jesper Nygård, administrerende direktør i den filantropiske forening Realdania om. En post han har siddet på siden 2013. I dag har Realdania cirka 200 ansatte inklusive medarbejderne i datterselskaberne.
Hvordan arbejder I med rekruttering?
”Vi slår som udgangspunkt næsten altid stillinger op i de rette fora, på vores hjemmeside og spreder det via vores sociale mediekanaler. Der kan naturligvis være forhold, der gør, at vi ikke slår en stilling op, men hovedreglen er, at vi gør det. Da vi på en række poster har brug for meget specialiserede medarbejdere, bruger vi også meget bevidst ofte ekstern rekrutteringsrådgivning i forhold til at finde både dygtige specialister og ledere.”
”Da jeg tiltrådte for 12 år siden, var en udvikling af vores HR-område, herunder rekruttering og kompetenceudvikling, en del af den plan, jeg lagde frem. Dengang var vi – ligesom de fleste andre fonde og filantropiske foreninger – et helt andet sted, hvor der typisk ikke var dedikerede HR-kompetencer. Det går naturligvis slet ikke længere, hvis vi vil tiltrække, fastholde og løbende udvikle dygtige medarbejdere.”
”I dag har vi én fuldtidsansat i Realdania, som arbejder med HR. Herudover varetager medarbejdere andre steder i foreningen den daglige personale- og lønadministration og konkrete HR-relaterede opgaver ved siden af deres øvrige opgaver – svarende til i alt cirka to stillinger.”
Tunge faglige kompetencer
Hvilke kvalifikationer/kompetencer efterspørger I?
Vi har rigtig mange forskellige faglige teams i foreningen, så det er vidt forskellige profiler, vi efterspørger
Jesper Nygård – Adm. direktør, Realdania
”Vi er en organisation, hvor viden fylder rigtig meget, og hvor det er en central del af vores filantropiske arbejde – altså vores bidrag til samfundet. Generelt skal langt de fleste medarbejdere på tværs af funktioner i organisationen have ret tunge faglige kompetencer inden for deres felt, og de skal være gode til at samarbejde både internt og med vores omverden. De skal have overblik og kunne arbejde selvstændigt og systematisk. Vi har rigtig mange forskellige faglige teams i foreningen, så det er vidt forskellige profiler, vi efterspørger – fra investering og økonomi til kommunikation og filantropi. Fordi vi er en forening med 190.000 medlemmer, har vi også brug for kompetencer inden for den del af vores arbejde og adskiller os på den måde fra fondene.”
Hvilke kompetencer skal man besidde for at være en god filantropi-medarbejder hos jer?
”Vores filantropiske medarbejdere har hver især faglige kompetencer på de områder, de arbejder med – for eksempel inden for byudvikling, bygningskultur eller nybyggeri. Derudover skal de have mere generelle kompetencer i forhold til at lede komplekse projekter i samarbejde med både kolleger i huset og forskellige samarbejdspartnere i verden omkring os – lige fra lokale ildsjæle til ministerier og styrelser. Mere konkret ser vi på kompetencer som projektledelse, porteføljeledelse, analyse, planlægning og forhandling. Vi lægger også vægt på professionalisme og omhu i arbejdet.”
”Endelig betyder mere personlige kompetencer også meget for os. Det handler om at være en god, respektfuld og imødekommende kollega og samarbejdspartner – både internt og eksternt. Og ikke mindst at have en god forståelse for Realdanias rolle i samfundet og i de projekter, vi går ind i.”
Er der noget, der hedder filantropiske kompetencer - eller er der mere tale faglige kompetencer?
”Der er tale om både faglige og filantropiske kompetencer. De filantropiske handler blandt andet om at kunne finde og identificere de gode projekter, understøtte og hjælpe uden at overtage, og om at få større samarbejder på tværs af forskellige aktører og fagligheder til at fungere.”
Internt uddannelsesforløb i filantropens rolle
Hvordan får man som ny medarbejder hos Realdania viden om filantropi? Har I et internt uddannelsesforløb i filantropi; virkemidler, metoder med mere?
”Alle medarbejdere bliver, uanset om de skal arbejde med filantropi eller noget helt andet, klædt på med et halvdagsforløb om Realdania. Det handler blandt meget andet om vores værdier, grundlag, vores strategier, måder at arbejde på og kultur i organisationen. Om vores historie og det fælles sprog. Vi arbejder desuden med grundige introduktionsforløb og onboarding for alle nye medarbejdere, så man kommer rundt i huset og hilser på alle funktioner og holder længere møder med dem, der er særlig relevante at kende.”
”Når det handler om medarbejdere i vores filantropiske afdeling, har vi et internt uddannelses- og udviklingsforløb, som vi kalder ’Filantropens rolle’. Det klæder nye medarbejdere, der skal arbejde med filantropi, på til arbejdet med projekterne. Typisk kommer medarbejdere til os med en faglig baggrund, ofte fra arkitektur, planlægning og byggeri. Så skal de som filantropiske projektledere lære at navigere i en ny rolle, som man skal forvalte med stor ydmyghed og respekt for samarbejdspartnere, lokalområder og demokratiske processer i samfundet.”
Samtidig er der stor forskel på filantropens rolle, når man arbejder med klassisk, strategisk eller katalytisk og problemdrevet filantropi
Jesper Nygård – Adm. direktør, Realdania
”Forløbet ’Filantropens rolle’ handler blandt andet om, hvordan man identificerer de bedste projekter, hjælper projekter undervejs og nogle gange helt i mål ved at understøtte og ikke overtage. At arbejde med filantropiske projekter er ikke en statisk rolle. Samfundet ændrer sig, og det gør vores opgave så også. Vi må hele tiden spørge os selv, om vi er til stede de rette steder, samarbejder vi med de rigtige parter, og får vi i det hele taget mest muligt ud af vores bidrag i forhold til den forskel, vi ønsker at gøre i samfundet. Samtidig er der stor forskel på filantropens rolle, når man arbejder med klassisk, strategisk eller katalytisk og problemdrevet filantropi. Realdania opererer med alle typer af indsatser, og det kræver, at vi hele tiden er bevidste om, hvordan vi agerer og arbejder i det enkelte projekt.”
”Der er samtidig meget stor forskel på, om man arbejder sammen med professionelle bygherrer og projektejere eller med førstegangs-bygherrer og lokale ildsjæle. Det kræver, at både den enkelte medarbejder og Realdania som organisation er i stand til at tilpasse krav, processer og vores måde at arbejde på, så vi møder vores samarbejdspartnere der, hvor de er, og de behov de har. Det lykkes vi ikke altid lige godt med, men det er noget, vi hele tiden bestræber os på at blive bedre til.”
”Vores interne forløb bygger på en række workshops og udvikler sig løbende. Når vi identificerer et emne eller en opgave, der kan være svær og dilemmafyldt, så tager vi det på et tidspunkt op på en workshop og udvider derefter materialet i ’Filantropens rolle’. Så vi taler løbende fælles udvikling, som samler særligt op i forhold til nye kolleger. Vi holder workshops med fokus på de opgaver og dilemmaer, vi oplever i det løbende daglige arbejde. Materialet fra de workshops samler vi til en slags fælles ’hvidbog’ – og udvider hver gang, vi sætter et nyt emne på dagsordenen.”
”Når det er sagt, så er det ikke altid lige let at få prioriteret at tale om rollen og de dilemmaer, som filantropimedarbejdere løber ind, når vi samtidig har en travl hverdag. Men det er vigtigt, og vi prøver at prioritere det.”
Brug for løbende dialog om den filantropiske rolle
Er der brug for en uddannelse i filantropi?
”Jeg tror ikke, det er muligt at lave en generisk uddannelse, som rammer os alle. Fonde og filantropiske foreninger er meget forskellige størrelser, vores fundatser er forskellige, og vi arbejder på meget forskellige måder – i øvrigt en stor styrke i fondslandskabet.”
Jeg tror ikke, det er muligt at lave en generisk uddannelse, som rammer os alle
Jesper Nygård – Adm. direktør, Realdania
”Men der er helt sikkert brug for løbende at tale om rollen internt og med kolleger i sektoren. At dele det, der er svært, og at holde sig orienteret om udviklingen nationalt og internationalt, for eksempel gennem Fondenes Videnscenter og Philea. Jeg oplever generelt, at dialogen i fondssektoren er rigtig god på alle organisationsniveauer. Både fordi vi samarbejder i rigtige mange projekter, og fordi vi har mange af de samme udfordringer, opgaver og dilemmaer. Dem deler vi og hjælper hinanden med.
Har I nemt ved at rekruttere personale?
”Ja, vi har ikke stillinger, som vi ikke kan besætte med kvalificerede medarbejdere. Og vi har løbende mange uopfordrede ansøgninger fra mennesker, der gerne vil arbejde i Realdania. Det er et kæmpe privilegie, at så mange dygtige mennesker har lyst til at arbejde i Realdania og i vores datterselskaber.”
Hvor mange er I ansat hos Realdania?
Vi har omkring 200 medarbejdere i hele foreningen inklusive datterselskaber – heraf arbejder 115 af dem i Realdania.
